스페인 현지 직원 채용과 팀 구축 방법: 고용계약·급여·노무관리 가이드
스페인어게인 비즈니스 가이드(현지운영 #002) 

스페인 현지 팀은 법인 설립보다 운영이 더 중요하다

스페인 법인을 설립한 뒤에도 실제로 시장을 개척하고 고객을 관리할 사람이 없다면 사업은 진행되기 어렵습니다.

반대로 시장과 고객이 충분히 검증되지 않은 상태에서 많은 직원을 먼저 채용하면 급여, 사회보장, 사무실과 노무관리 비용이 빠르게 증가할 수 있습니다.

스페인 현지 팀을 구축하기 전에 다음 사항을 먼저 결정해야 합니다.

스페인 조직의 역할은 무엇인가

현지에서 반드시 수행해야 할 업무는 무엇인가

본사에서 계속 담당할 수 있는 업무는 무엇인가

첫해에 필요한 직원 수는 몇 명인가

주요 고객과 직원은 어느 지역에 있는가

사무실 출근이 필요한가

스페인어 외에 필요한 언어는 무엇인가

현지 책임자에게 어느 정도의 권한을 줄 것인가

예상 매출과 인건비는 균형을 이루는가

채용이 실패했을 때 발생할 비용은 얼마인가

채용은 단순한 인력 확보가 아니라 스페인 사업의 실행구조를 만드는 과정입니다.

첫 번째 직원의 역할을 구체적으로 정의해야 한다

해외기업이 스페인에서 처음 채용하는 직원을 Country Manager 또는 Business Development Manager라고 부르는 경우가 많습니다.

그러나 직책만 있고 구체적인 역할이 정해져 있지 않으면 본사와 현지 직원의 기대가 달라질 수 있습니다.

현지 책임자가 다음 업무를 모두 담당할 수 있다고 가정해서는 안 됩니다.

신규 고객 발굴

기존 고객관리

유통사 관리

정부기관 대응

마케팅

제품등록

법인 행정

채용

급여와 회계

박람회 운영

본사 보고

설치와 기술지원

첫 직원을 채용하기 전에 업무의 우선순위와 성과기준을 정해야 합니다.

영업이 가장 중요하다면 신규 고객, 미팅, 파이프라인과 매출을 중심으로 역할을 설계할 수 있습니다.

현지법인 운영이 중요하다면 계약, 비용, 공급업체, 인사와 본사 보고를 담당할 운영책임자가 필요할 수 있습니다.

기술제품이라면 영업담당자만 채용하기보다 기술지원이 가능한 인력을 함께 검토해야 합니다.

초기 현지 조직은 작고 명확하게 시작하는 것이 좋다

시장진입 초기에는 모든 기능을 내부 직원으로 구성할 필요가 없습니다.

다음과 같은 방식으로 시작할 수 있습니다.

현지 책임자 또는 영업책임자 1명

영업·고객관리 담당자 1명

행정·운영 담당자 1명

외부 회계·급여관리 회사

외부 법률·노무 전문가

외부 마케팅·통역·행사 운영 파트너

사업이 확대되면 기술지원, 물류, 마케팅, 인사와 재무 기능을 내부 조직으로 전환할 수 있습니다.

초기부터 많은 관리직을 채용하기보다 고객과 매출을 만드는 역할을 우선해야 합니다.

직원과 독립사업자를 구분해야 한다

해외기업은 현지법인을 설립하지 않고 스페인 개인사업자나 프리랜서와 계약해 영업을 시작하기도 합니다.

독립사업자는 자신의 업무방식, 시간과 조직을 스스로 관리하며 여러 고객을 위해 서비스를 제공할 수 있습니다.

그러나 계약서에 프리랜서라고 적혀 있어도 실제 근무방식이 직원과 동일하다면 고용관계로 판단될 위험이 있습니다.

다음과 같은 조건이 지속되면 고용관계에 가까워질 수 있습니다.

회사가 근무시간과 장소를 결정합니다.

회사 조직에 상시적으로 포함됩니다.

회사의 지시와 감독을 받습니다.

회사 장비만 사용합니다.

한 회사에서 대부분의 소득을 받습니다.

매월 고정된 금액을 급여처럼 지급받습니다.

사업상 위험을 독립사업자가 부담하지 않습니다.

직원이 필요한 업무를 형식적으로 프리랜서 계약으로 처리하면 사회보장, 세금과 노동법 문제가 발생할 수 있습니다.

비용 절감만을 목적으로 계약형태를 선택하지 말고 실제 업무관계를 기준으로 판단해야 합니다.

직원을 처음 채용하기 전에 고용주 등록을 완료해야 한다

스페인에서 처음 직원을 채용하는 기업은 업무 시작 전에 고용주로서 사회보장 등록을 준비해야 합니다.

회사는 사회보장 기여금 계정번호를 확보하고 직원의 입사, 퇴사와 정보변경을 신고할 수 있는 체계를 갖춰야 합니다.

채용 전에는 일반적으로 다음 업무를 준비합니다.

법인의 세무·사업자 등록

고용주 사회보장 등록

기여금 계정번호

전자증명서

전자 사회보장 업무시스템

급여관리 회사 또는 담당자

산업재해보험 관련 관리

산업안전 예방체계

근로시간 기록방식

적용 단체협약 확인

직원이 사회보장번호를 보유하지 않았다면 채용 과정에서 번호 발급이 필요할 수 있습니다.

직원이 실제 업무를 시작한 뒤 등록을 진행하는 방식은 피해야 합니다.

단체협약을 채용 전에 확인해야 한다

스페인의 근로조건은 노동법과 개인 고용계약만으로 결정되지 않습니다.

산업, 회사의 사업활동, 직무와 지역에 따라 단체협약이 적용될 수 있습니다.

단체협약은 다음 내용을 정할 수 있습니다.

직급과 직무분류

최저급여와 급여표

근무시간

휴가와 특별휴가

초과근무

수당과 비용

수습기간

승진과 교육

퇴직 사전통지

징계

계약 종료 관련 조건

같은 직책이라도 적용되는 단체협약에 따라 급여와 근로조건이 달라질 수 있습니다.

회사가 스스로 유리한 단체협약을 선택할 수 있는 것은 아닙니다.

법인의 실제 사업활동과 직원의 업무를 기준으로 어떤 협약이 적용되는지 노무 전문가와 확인해야 합니다.

급여는 직책명만으로 정해서는 안 된다

스페인 직원의 급여를 결정할 때는 시장급여, 법정 최저임금과 단체협약상 급여를 함께 검토해야 합니다.

단체협약은 직원을 직무군과 직급으로 구분하고 각 등급의 최소급여를 정할 수 있습니다.

직책을 낮게 표시하거나 실제 업무와 다른 직무등급을 적용하면 추후 임금차액과 사회보장 문제가 발생할 수 있습니다.

급여 제안서에는 다음 내용을 명확히 표시하는 것이 좋습니다.

연간 총 고정급여

급여 지급 횟수

성과급

수당

식비와 교통비

출장비

차량과 통신비

보험과 복리후생

스톡옵션 또는 장기성과보상

스페인에서는 연간 급여를 12회 또는 추가 급여를 포함한 14회 방식으로 지급할 수 있습니다.

적용 단체협약과 계약에 따라 추가 급여를 매월 급여에 나누어 포함할 수도 있습니다.

후보자에게 제안할 때는 연간 총급여와 월 지급방식을 함께 설명해야 혼란을 줄일 수 있습니다.

회사 부담 인건비는 총급여보다 높다

직원 1명의 실제 비용을 계산할 때는 연간 총급여만 반영해서는 안 됩니다.

기업은 급여 외에 사회보장, 보험, 장비와 행정비용을 부담할 수 있습니다.

주요 비용은 다음과 같습니다.

연간 총급여

고용주 사회보장 부담

성과급과 수당

급여관리 비용

산업안전 관리

보험

컴퓨터와 휴대전화

사무공간

출장과 차량

교육

채용수수료

휴가와 결근에 대한 운영비용

계약 종료비용

정확한 고용주 사회보장 부담은 급여, 직무, 계약과 산업재해 위험 등에 따라 달라질 수 있습니다.

채용예산을 만들 때는 노무·급여 전문가에게 직원별 총고용비용 시뮬레이션을 요청하는 것이 좋습니다.

스페인 고용계약은 무기계약을 기본으로 검토해야 한다

고용계약은 무기계약과 정해진 사유가 있는 기간제 계약으로 구분할 수 있습니다.

무기계약은 종료일을 정하지 않고 체결하는 계약입니다.

정규직, 시간제와 고정·반복적인 계절업무를 위한 형태로 구성할 수 있습니다.

기간제 계약은 기업이 원하는 기간만 자유롭게 정해 사용하는 계약이 아닙니다.

일시적인 생산상 필요 또는 특정 직원을 대체하기 위한 사유가 있어야 합니다.

계약서에는 기간제 계약의 구체적인 원인과 예상기간을 명확히 작성해야 합니다.

일시적인 업무라는 설명만으로는 충분하지 않을 수 있습니다.

기간제 계약의 사유가 법적 요건에 맞지 않거나 실제 업무가 상시적이라면 무기계약으로 판단될 위험이 있습니다.

계약기간보다 실제 업무의 성격이 중요하다

새로운 시장에 진출했다는 이유만으로 모든 직원을 기간제로 채용할 수 있는 것은 아닙니다.

상시적으로 필요한 영업, 행정과 고객관리 업무라면 무기계약이 더 적합할 수 있습니다.

기간제 계약을 검토할 수 있는 대표적인 상황은 다음과 같습니다.

일시적인 주문 증가

예측하기 어려운 생산수요

휴직·출산·병가 직원의 대체

일시적으로 공석인 직무의 대체

법에서 정한 범위의 단기 업무

프로젝트가 있다는 사실만으로 자동으로 기간제 계약이 인정되는 것은 아닙니다.

계약의 법적 사유와 실제 업무가 일치하는지 확인해야 합니다.

교육과 경력개발 목적의 계약도 활용할 수 있다

스페인에는 근로와 교육을 병행하는 계약과 학업을 마친 인력이 실무경험을 얻기 위한 교육형 계약이 있습니다.

이러한 계약은 일반 직원의 급여를 낮추기 위해 사용하는 제도가 아닙니다.

교육계획, 지도담당자, 계약기간, 직무와 학력 관련성 등 정해진 요건을 충족해야 합니다.

대학, 직업교육기관과 협력해 젊은 인재를 육성하려는 기업은 교육형 계약과 인턴십을 검토할 수 있습니다.

다만 장기적인 정규업무를 무급 또는 저임금 인턴에게 맡기지 않도록 주의해야 합니다.

고용계약서는 스페인 업무환경에 맞게 작성해야 한다

해외 본사에서 사용하는 영문계약서를 그대로 번역해 사용하는 것은 위험할 수 있습니다.

스페인 고용계약에는 현지 노동법과 단체협약이 적용됩니다.

계약서에는 다음 내용을 포함할 수 있습니다.

회사와 직원 정보

직책과 직무

근무장소

계약형태와 시작일

근로시간

급여와 지급방식

성과급

수습기간

휴가

출장

원격근무

기밀유지

지식재산권

회사 장비

비경쟁과 고객유인 제한

계약 종료와 사전통지

적용 단체협약

계약서를 영어와 스페인어로 작성할 수 있지만 분쟁이 발생했을 때 어떤 언어본을 기준으로 할지 명확히 정하는 것이 좋습니다.

수습기간은 계약서에 서면으로 정해야 한다

스페인에서는 고용계약에 수습기간을 포함할 수 있습니다.

적용되는 수습기간은 단체협약에서 우선 정할 수 있습니다.

단체협약에 별도 규정이 없다면 법에서 정한 기본 한도가 적용될 수 있습니다.

일반적으로 자격을 갖춘 전문직은 최대 6개월, 그 밖의 직원은 최대 2개월이 기본 한도로 적용될 수 있습니다.

직원 수가 25명 미만인 회사에서는 전문직이 아닌 직원의 기본 한도가 3개월이 될 수 있습니다.

6개월 이하 기간제 계약의 수습기간은 단체협약에 다른 규정이 없다면 1개월을 초과하지 않는 것이 원칙입니다.

직원이 과거 같은 회사에서 동일한 업무를 수행했다면 수습기간이 무효가 될 수 있습니다.

수습기간은 단순히 계약을 쉽게 종료하는 기간으로만 이해해서는 안 됩니다.

회사는 업무목표, 교육, 평가와 피드백을 체계적으로 관리해야 합니다.

근로시간은 계약과 단체협약을 함께 확인해야 한다

법정 일반 근로시간의 상한은 연간 평균 기준 주 40시간입니다.

그러나 실제 연간 근로시간과 일별 일정은 단체협약에 따라 더 짧게 정해질 수 있습니다.

일반적으로 하루의 근로가 끝난 후 다음 근로가 시작되기 전까지 최소 12시간의 휴식이 필요합니다.

일일 통상 근로시간은 원칙적으로 9시간을 초과하지 않지만 단체협약이나 직원대표와의 합의로 다르게 배분할 수 있습니다.

직원의 근무시간은 기록하고 관리해야 합니다.

원격근무와 외근직이라고 해서 근로시간 관리의무가 사라지는 것은 아닙니다.

영업직원의 고객방문, 출장, 이동과 본사회의가 근로시간에 어떻게 포함되는지도 정책으로 정해야 합니다.

연차휴가는 최소기준과 단체협약을 확인해야 한다

유급 연차휴가는 계약이나 단체협약으로 정하며 법정 기준보다 낮게 정할 수 없습니다.

법정 최소기준은 연간 30일의 달력일입니다.

단체협약에서는 이를 근무일 기준으로 표시하거나 더 긴 휴가를 제공할 수 있습니다.

휴가일정은 회사와 직원이 협의하고, 단체협약과 회사의 연간 휴가계획을 따라야 합니다.

한국 본사 기준으로 스페인 직원의 휴가를 일방적으로 계산하면 오류가 발생할 수 있습니다.

스페인의 공휴일은 국가, 자치지역과 지방자치단체에 따라 달라질 수 있으므로 근무지역별 달력을 확인해야 합니다.

성과급은 측정 가능한 기준으로 설계해야 한다

스페인 현지 책임자와 영업직원에게 높은 변동급 비중을 제안하는 경우가 있습니다.

성과급은 직원의 동기를 높일 수 있지만 기준이 모호하면 분쟁으로 이어질 수 있습니다.

다음 사항을 명확히 해야 합니다.

개인성과와 회사성과의 비중

매출과 수금 중 어느 시점을 기준으로 하는가

취소와 반품은 어떻게 처리하는가

여러 직원이 함께 확보한 고객은 어떻게 계산하는가

유통사 매출은 누구의 성과인가

성과기간은 월·분기·연간 중 무엇인가

퇴사 시 미확정 성과급은 어떻게 처리하는가

목표를 회사가 일방적으로 변경할 수 있는가

성과급이 매년 반복적으로 지급되면 급여의 고정적인 일부로 해석될 가능성도 고려해야 합니다.

성과급 정책은 계약서와 별도의 보상규정으로 구체적으로 관리하는 것이 좋습니다.

정기적인 원격근무에는 서면합의가 필요하다

스페인에서는 일정 수준 이상 정기적으로 원격근무를 시행하면 원격근무법의 적용을 받을 수 있습니다.

3개월을 기준으로 전체 근로시간의 최소 30%를 원격으로 수행하면 정기적인 원격근무로 분류될 수 있습니다.

이 경우 회사와 직원은 원격근무를 시작하기 전에 서면합의를 준비해야 합니다.

합의서에는 다음 사항이 포함될 수 있습니다.

회사에서 제공하는 장비

장비의 교체와 관리

직원이 부담하는 비용과 회사의 보상

근무시간과 연락 가능시간

출근과 원격근무 비율

소속 사업장

원격근무 장소

근로시간 기록

정보보안

개인정보보호

기술장애 대응

원격근무의 기간과 변경

원격근무는 회사와 직원 모두에게 자발적인 방식으로 운영되며, 장비와 업무 관련 비용을 직원에게 전가하지 않도록 해야 합니다.

직원이 스페인 외 다른 국가에서 원격으로 근무하려는 경우에는 노동법뿐 아니라 세금, 사회보장, 체류자격과 고정사업장 위험까지 별도로 검토해야 합니다.

외국인을 채용할 때는 취업자격을 먼저 확인해야 한다

유럽연합, 유럽경제지역과 스위스 국민은 일반적으로 별도의 취업허가 없이 스페인에서 근무할 수 있지만 거주와 행정 등록은 필요할 수 있습니다.

그 밖의 국가 출신 직원은 현재 보유한 체류자격이 근로를 허용하는지 확인해야 합니다.

스페인에서 취업할 권한이 없는 해외 인재를 채용하려면 고용주가 초기 거주·취업허가를 신청해야 할 수 있습니다.

일반 취업허가에서는 다음과 같은 사항을 검토할 수 있습니다.

근로계약

직무와 급여조건

회사의 지급능력

회사의 세금·사회보장 의무 이행

지원자의 자격과 경력

스페인 노동시장 상황

인력부족 직종 해당 여부

취업허가가 승인되기 전에 실제 근무를 시작하게 해서는 안 됩니다.

고급전문가, 기업 내 전근자, 연구자와 창업자 등은 일반 취업허가와 다른 제도를 적용받을 수 있으므로 인재의 직무와 상황에 맞는 절차를 선택해야 합니다.

본사 직원을 스페인에 파견하는 방식도 검토할 수 있다

해외 본사 직원을 일정 기간 스페인으로 파견해 법인 설립, 기술교육과 프로젝트를 담당하게 할 수 있습니다.

그러나 출장이 반복되거나 장기간 현지에서 업무를 수행하면 단순한 출장으로 보기 어려울 수 있습니다.

파견 시에는 다음을 확인해야 합니다.

스페인 체류와 취업허가

적용되는 노동조건

사회보장 가입국가

급여와 개인소득세

파견기간

주거와 보험

출장비와 생활비

본사와 현지법인의 비용부담

스페인의 고정사업장 위험

현지 직원에 대한 지휘권

외국기업에서 스페인으로 파견된 직원에게도 보수, 근로시간, 휴식, 휴가와 산업안전 등 스페인의 필수 근로조건이 적용될 수 있습니다.

장기적으로 필요한 직무라면 파견과 현지채용 중 어느 방식이 효율적인지 비교해야 합니다.

산업안전은 사무직 회사에도 적용된다

직원이 사무실에서 근무한다고 해서 산업안전 의무가 사라지는 것은 아닙니다.

회사는 직원의 업무와 근무환경에 따른 위험을 평가하고 예방조치를 시행해야 합니다.

주요 업무는 다음과 같습니다.

산업안전 예방계획

위험성 평가

직원 교육

응급상황 대응

건강검진 제공

사고와 직업병 관리

사무실과 장비의 안전

원격근무 환경의 위험관리

해당되는 직원대표와의 협의

소규모 외국계 기업은 외부 산업안전 전문기관과 계약해 업무를 관리할 수 있습니다.

직원을 채용한 뒤 문제가 발생했을 때 준비하기보다 업무 시작 전에 체계를 구축하는 것이 좋습니다.

모든 회사는 임금기록을 관리해야 한다

스페인 기업은 규모와 관계없이 전체 직원의 급여, 급여보완항목과 기타 보상에 관한 임금기록을 준비해야 합니다.

임원과 고위직도 포함될 수 있습니다.

임금기록은 성별과 직무가치에 따른 급여차이를 확인할 수 있도록 구성해야 합니다.

직원이 한 명뿐인 외국계 법인이라도 회사 규모가 작다는 이유만으로 관련 의무가 모두 면제되는 것은 아닙니다.

직원이 증가하기 전부터 직무등급, 급여기준과 보상정책을 일관되게 관리하는 것이 좋습니다.

직원 수가 증가하면 추가적인 인사 의무가 발생한다

회사의 직원 수가 증가하면 직원대표, 평등계획, 안전보건위원회와 정보·협의 절차 등 추가적인 의무가 발생할 수 있습니다.

직원 50명 이상인 기업은 원칙적으로 평등계획 수립과 등록을 준비해야 합니다.

직원 수를 계산할 때는 정규직만 단순히 계산하는 것이 아니라 기간제·시간제 직원과 파견인력 등 관련 규정에 따른 계산방식을 확인해야 합니다.

회사 규모가 기준에 근접하면 사전에 노무 전문가와 준비하는 것이 좋습니다.

현지 직원 채용경로를 다양하게 활용해야 한다

스페인의 채용경로는 직무와 지역에 따라 다릅니다.

다음과 같은 경로를 활용할 수 있습니다.

SEPE와 지역 고용서비스

민간 채용사이트

링크드인

전문 헤드헌팅 회사

대학과 비즈니스스쿨

직업교육기관

산업협회와 클러스터

상공회의소

박람회와 전문행사

직원 추천

EURES 유럽 취업 네트워크

영업과 경영진은 헤드헌팅과 업계 추천이 효과적일 수 있습니다.

기술직과 생산직은 지역 산업클러스터, 직업교육기관과 전문 채용회사가 중요할 수 있습니다.

국제업무 인력은 언어능력만 볼 것이 아니라 스페인 고객, 조직문화와 산업에 대한 이해를 함께 평가해야 합니다.

채용면접에서는 현지시장 실행력을 확인해야 한다

스페인 현지 책임자를 채용할 때 글로벌 기업 경력과 영어능력만 평가해서는 안 됩니다.

다음과 같은 질문으로 실제 실행력을 확인할 수 있습니다.

첫 90일 동안 무엇을 할 것인가

우선 접촉할 고객은 누구인가

스페인 시장의 주요 경쟁기업은 어디인가

고객의 구매결정자는 누구인가

현재 업계에서 어떤 네트워크를 보유하고 있는가

본사의 지원이 부족할 때 어떻게 대응할 것인가

유통사와 직접 고객의 갈등을 어떻게 관리할 것인가

마드리드와 다른 산업지역을 어떻게 담당할 것인가

성과를 어떤 방식으로 보고할 것인가

영업기회를 과장하지 않고 현실적으로 설명하는 후보가 더 적합할 수 있습니다.

후보자가 제시하는 고객과 매출전망은 채용 전 기본적으로 검증하는 것이 좋습니다.

본사와 스페인 팀의 권한을 명확히 나눠야 한다

현지 책임자가 모든 결정을 본사에 확인해야 하면 고객대응이 느려질 수 있습니다.

반대로 현지 조직에 과도한 권한을 주면 가격, 계약과 비용 관리가 어려워질 수 있습니다.

다음 사항에 대한 승인기준을 정하는 것이 좋습니다.

가격과 할인

고객 신용한도

유통사 계약

독점권

직원 채용

마케팅 비용

출장과 접대비

공급업체 계약

법률분쟁

공공입찰

은행업무

회사 서명권

일상적인 업무는 현지 조직이 처리하고 중요한 계약과 재무결정은 본사 승인을 받는 구조로 설계할 수 있습니다.

권한은 직책명이 아니라 금액, 계약기간과 위험수준을 기준으로 구체화해야 합니다.

현지 팀의 보고체계를 단순하게 유지해야 한다

초기 조직은 복잡한 글로벌 보고서보다 실제 사업에 필요한 정보를 정기적으로 공유해야 합니다.

주간 또는 월간 보고에는 다음 내용이 포함될 수 있습니다.

신규 고객 접촉

진행 중인 영업기회

미팅 결과

예상 매출

유통사 활동

고객 문제

경쟁기업 동향

주요 비용

계약과 결제위험

본사에서 필요한 지원

보고의 목적은 현지 직원을 통제하는 것이 아니라 본사와 현지 조직이 같은 정보를 바탕으로 의사결정하는 것입니다.

계약 종료는 채용 전에 고려해야 한다

스페인에서는 직원을 해고하려면 법에서 정한 사유와 절차를 따라야 합니다.

성과가 기대에 미치지 못한다는 일반적인 설명만으로 즉시 계약을 종료하기 어려울 수 있습니다.

계약 종료는 크게 다음과 같은 방식으로 구분할 수 있습니다.

수습기간 중 종료

직원의 자진퇴사

상호합의

기간제 계약의 정당한 종료

객관적 사유에 따른 해고

징계해고

집단해고

객관적 사유에 따른 해고에는 서면통지, 사전통지와 법정 보상 등 정해진 절차가 적용될 수 있습니다.

적법한 객관적 해고의 기본 보상은 근속 1년당 20일분의 급여이며 최대 12개월분으로 제한될 수 있습니다.

해고가 부당하다고 판단되면 복직 또는 근속 1년당 33일분의 급여를 기준으로 최대 24개월분의 보상이 적용될 수 있습니다.

실제 결과는 계약일, 해고사유, 직원의 보호상태와 절차에 따라 달라질 수 있습니다.

해고 결정을 통지하기 전에 반드시 현지 노무 전문가의 검토를 받는 것이 안전합니다.

초기 채용에서 자주 발생하는 실수

스페인 시장이 검증되기 전에 많은 직원을 채용합니다.

직책만 정하고 구체적인 업무와 성과기준을 만들지 않습니다.

총급여만 계산하고 회사 부담 사회보장과 관리비용을 반영하지 않습니다.

적용 단체협약을 확인하지 않습니다.

상시업무에 근거가 부족한 기간제 계약을 사용합니다.

영문 본사 계약서를 그대로 사용합니다.

수습기간을 법정 한도보다 길게 정합니다.

원격근무를 구두로만 합의합니다.

취업허가가 없는 외국인을 먼저 근무하게 합니다.

산업안전과 근로시간 기록을 준비하지 않습니다.

현지 책임자에게 과도한 서명권을 부여합니다.

성과가 낮으면 쉽게 해고할 수 있다고 생각합니다.

이러한 문제는 채용 전 노무구조와 내부규정을 준비하면 상당 부분 줄일 수 있습니다.

스페인 현지 팀 구축 단계

첫 번째 단계는 현지 조직의 목적을 정하는 것입니다.

영업, 고객지원, 기술, 운영과 지역본부 중 우선 기능을 결정합니다.

두 번째 단계는 내부 업무와 외부 업무를 구분합니다.

핵심 영업과 고객관리는 내부 인력이 담당하고 회계·급여·법률 등은 외부 전문가를 활용할 수 있습니다.

세 번째 단계는 적용 단체협약을 확인합니다.

급여, 직급, 근로시간, 수습기간과 휴가조건을 파악합니다.

네 번째 단계는 총고용비용을 계산합니다.

급여, 사회보장, 사무실, 장비, 출장과 종료비용까지 반영합니다.

다섯 번째 단계는 고용주 등록과 노무체계를 구축합니다.

사회보장, 급여, 산업안전, 근로시간 기록과 전자업무를 준비합니다.

여섯 번째 단계는 직무와 성과기준을 작성합니다.

업무, 권한, 목표, 보고체계와 평가방식을 명확히 합니다.

일곱 번째 단계는 여러 경로에서 후보자를 찾습니다.

채용사이트, 헤드헌터, 대학, 산업협회와 전문 네트워크를 활용합니다.

여덟 번째 단계는 계약과 취업자격을 검토합니다.

계약형태, 급여, 수습기간, 취업허가와 원격근무 조건을 확인합니다.

아홉 번째 단계는 90일 적응계획을 운영합니다.

교육, 고객소개, 목표와 정기적인 피드백 일정을 정합니다.

열 번째 단계는 사업성장에 맞춰 조직을 확대합니다.

매출과 업무량이 확인된 뒤 기술, 운영, 마케팅과 관리조직을 추가합니다.